Repositioning Peran
Sumber Daya Manusia
Upaya
repositioning pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut
kemampunan,, cara kerja, cara pikir dan peran baru dari sumber daya manusia
(Schuller & Jackson, 1996). Untuk dapat melakukan proses repositioning
dengan baik maka organisasi perlu mempersiapkan sumber daya manusia yang mampu
bersiang di masa depan.
Repositioning Perilaku
Sumber daya Manusia
Schuller
& jackson ( 1987) membahas hubungan antara strategy kompetitif yang
menjelaskan bahwa untuk mencapai strategy yang kompetetif dibutuhkan adanya
perilaku peran tertentu dan mereka mengajukan suatu hipotesis tentang model
manajemen sumber daya manusia yang dapat mencapai kondisi organisasi yang
mempunyai keunggulan kompetitif. Dalam hal ini, ada tiga strategy untuk mencapai
keunggulan kompetitif:
- Strategy inovasi digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda dari para pesiang (Sanchez & Heine, 1997)
- Strategy kualitas lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas, meskipun produknya sama dengan pesaing (Hutton 19870
- Strategy pengurangan biaya menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah (Sanchez & Heine,1997)
Repositioning
Kompetensi Sumber Daya Manusia
Peran
strategy sumber daya manusia juga menyangkut masalah kompetensi sumber daya
manusia baik dalam kemampuan teknis, konseptual dan hubungan manusiawi (Greer,
1995: Narkevis et al, upaya repositioning kompetensi sumber daya
manusia dilakukan dengan merubah pemahaman organisasi tentang peran sumber daya
manusia yang semula people issues menjadi people related business
issue. People issues oleh Schuller (1987;1990) didefinisikan sebagai
isu bisnis yang hanya dikaitkan dengan orang bisnis saja kecuali eksekutif
sumber daya manusia tidak perlu terlalu banyak terlibat dalam perencanaan
strategy bisnis yang akan diambil.
Implikasi Repositioning
Peran Sumber Daya Manusia
Untuk
menunjang proses repositioning peran sumber daya manusia, Schuller
(1990) melihat beberapa upaya customerizing peran sumber daya manusia
(Schuller & Hauber, 1993; Rubino 1994) yang dapat dipakai sebagai
pertimbangan sebagai berukut :
- Kondisi wajar segala aktivitas sumber daya manusia melalui pendefinisian tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi.
- Agenda aksi sumber daya manusia melalui pelaporan periodik dari manajer sumber daya manusia dan kepada manajer puncak perihal tugas–tugasnya.
- Implementasi agenda sumber daya manusia melalui pemberian tanggung jawab pekerjaan yang tepat sesuai dengan kapabilitas staf sumber daya manusia.
- Evaluasi dan validasi aktivitas sumber daya manusia melaui pembelajaran para eksekutif sumber daya manusia untuk berperlaku seperti orang bisnis.
Berdasarkan
pada empat faktor customerzation di atas maka organisasi akan dapat
melakukan repositioning divisi sumber daya manusia yang meliputi
peran baru, kompentensi baru, hubungan baru, cara berpikir dan cara kerja baru
manajer lini dan manajer sumber daya manusia (Dyer et al. 1988)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar